הגברת מוטיבציה וחיבור בין העובדים לארגון

נייר עמדה: הגברת מוטיבציה וחיבור בין העובדים לארגון/ שרון אייזן

הגברת מוטיבציה וחיבור עובדים לארגון ניתנת להשגה באמצעות כמה גורמים, היוצרים התאמה והלימה בין רצונות העובדים לבין הצורך של הארגון להעלות את התפוקות, כדרך להגיע לתוצאות הרצויות”.

אבן יסוד בכל אירגון עליו מושתת הצלחת הארגון תחום מוטיבציה וחיבור בין העובדים לארגון ומפאת חשיבותו הועבר בהרצאה הפותחת בכנס שנערך מטעם חברת  HRUSבתאריך 8/02/17 במרכז הירידים  והנחיה בכנס שכר והטבות.

בנייר עמדה זה נסקור את השאלות הבאות:

1. איך להעלות את התפוקה בסביבת העבודה?

2. השפעת המוח הרגשי על התוצאות בארגון

הקול בראש – חשיבה תוצאתית כמנגנון צמיחה בארגון.3

4. כיצד ליצור מוטיבציה פנים ארגונית בקרב העובדים?

5. חשיבה תוצאתית ומפות חשיבה

6. איך ליצור חיבור בין העובדים לארגון?

7. איך לשמר עובדים טובים במערכת?

8. איך לגרום לעובד ליהנות מעבודתו בחברה?

9. כיצד להפוך את העובדים לשגרירי הארגון?

במהלך שנים רבות של עבודה עם חברות וארגונים נוכחתי לדעת, כי ניתן להבחין בכמה מאפיינים בולטים, המשותפים לארגונים בהם העובדים מגלים מסירות ונאמנות לארגון, ואף מייצרים תפוקות גבוהות בעבודתם היומיומית. למעשה, ניתן לדבר על 9 מרכיבים שיישומם מאפשר להגביר את מוטיבציית העובדים, חיבורם לארגון והעלאת התפוקות

איך להעלות את התפוקה בסביבת העבודה? .1

על מנת להעלות את התפוקה בארגון עלינו להבין כי מדובר בתהליכים מתמשכים ולאורך זמן על מנת ליצור תפוקה מיטבית מתמשכת. לשם כך נתמקד בנושאים הבאים תוך מיקוד בטכניקת הקאיזן (שיטה שהוכחה מחקרית ומיושמת בחברות וארגונים ברחבי העולם, כולל הצבא על מנת להעלות את התפוקה באופן תמידי ומתמשך. הקאיזן מתמקד ביצירת שינויים גדולים בצעדים קטנים, שימת כבוד האדם במרכז, ומיקוד בנקודות חוזקה של כל עובד ומנהל.

מס’ דגשים עפ”י חוק הקאיזן בסביבת העבודה

– תיעדוף ממוקד של המשימות המשמעותיות

להעלאה מירבית של התפוקה   במקום העבודהFLOWיצירת  –

– לטובת טכניקת 4 ב – 1. To do list לשחרר את ה —

מה שלא פשוט וברור, לא עובד! – KISSמודל  –

– יעדים ברורים ונגישים

– האצלת סמכויות ועבודת צוות

– מיקוד בנקודות החוזקה של העובד – מינוף והעצמה.

. השפעת המוח הרגשי על התוצאות בארגון2

השפעת המוח הרגשי על תוצאות ויעדים, על עזיבת עובדים וירידה בתפוקה ובמוטיבציה הארגונית היא תחום שתופס תאוצה ומתפתח באופן ניכר במיוחד בשנים האחרונות. בעידן שבו הגירויים והאפשרויות הולכות וגדלות, בהפיכת העולם לנגיש וקטן יותר מאי פעם והצפת הזדמנויות מכל אבר מהארץ ומחו”ל הנועדו לפתות את השכירים “לעשות כסף קל מהבית” ו”לפטר את הבוס” בכל מיני נוסחאות קסם כאלו ואחרות, וכמובן בהיעדר ידע על האופן בו המוח האנושי פועל פיתויים אלו יכולים להדיר את רגליהם של העובדים המוכשרים בארגון למקומות המציעים שכר או תנאים טובים יותר. ניכר כי בעידן זה יותר מתמיד, תחום ההגשמה העצמית –האישית והמקצועית משמעותית יותר מתמיד. במהלך בחינה מקרוב של מספר רב של ארגונים נוכחתי לדעת כי ארגונים המצליחים לשמר את העובדים המוכשרים שלהם לאורך זמן הם אלו המאפשרים לעובדיהם להרגיש חלק מהמערכת, ומדגישים את חשיבותם ונחיצותם לארגון. במחקר שנעשה על השוואת מוטיב השכר למוטיב תחושת ההערכה שנערך בארה”ב בין מקום עבודה המשלם מעל הממוצע אך מגלה חוסר הערכה לעובד ולעיתים אף תחושת ניכור, מול מקום המשלם את השכר הממוצע אך מגלה הערכה ותחושת שייכות של העובד למקום עבודתו, נראה כי 68% העדיפו את מקום העבודה ששילם פחות אך הביע הערכה ותחושת שייכות של העובד לארגון. ניתן להסביר זאת ע”י המוח הרגשי. אנחנו מונעים מרגש, פועלים מרגש ומקבלים החלטות מרגש. 2 חברות שמשתמשות בעיקרון המוח הרגשי להגדלת רווחים במכירות מול קהל צרכניה הם:

קוקה קולה – חברת קוקה קולה לא מוכרת לנו מוצר (משקה מוגז). קוקה קולה מוכרת לנו רגש!, ז”א היא לא מדברת איתנו “מוצרית” היא מדברת אתנו “רגשית” שזו השפעה וכפתורי נעילה של המוח הרגשי המשפיעים על קבלת ההחלטות שלנו, היא מדברת אתנו במונחים כמו: קוקה קולה – טעם החיים, מגניבות, שמחה, אושר, אהבה… זה מזכיר לי סרט שראיתי עם ג’ים קארי בתקופה שבה אסור היה לשקר. ג’ים שיחק נציג מכירות של קוקה קולה והתקשר ללקוחות על מנת למכור את המוצר. הוא הסביר שמדובר במשקה בצבע חום כהה, מוגז, עם המון סוכר וכל מיני חומרים שלא אמורים להיכנס לגוף האדם, אבל הוא נורא נורא טעים… רוצה לקנות?… ובכן, קוקה קולה מראש לא הלכה על הקונספט של השפעה “המוצרת” אלא בחרה ללכת למוח הרגשי שלנו – בידיעה שהוא הבוס, בעל המניות ובעל הדיווידנדים דל כל תוצאה שלנו. כשאנחנו קונים קוקה קולה, המוח הרגשי שלנו מקשר את המשקה לזה שנהיה שמחים יותר (למרות שאין כאן שום הקשר לוגי, אלא רגשי בלבד)

תנובה – עשתה דבר דומה עם הקוטג’, תנובה למעשה לא מוכרת לנו קוטג’ (מוצרית) אלא פונה למוח הרגשי שלנו ומקשרת את הקוטג’ לבית, משפחה, שייכות, חום, אהבה. אני באופן אישי מכירה לא מעט ישראלים שחיים בחו”ל ומחפשים את הקוטג’ בחנויות על מנת להרגיש קצת “בית”.

ובכן, ניתן ליישם את עקרונות אלו ליצירת עוגנים רגשיים אותנטיים (ללא מניפולציות שיווקיות) בקרב העובדים והמנהלים בארגון על מנת להגדיל את התפוקה, את תחושת השייכות והמוטיבציה בארגו באופן שיקטין משמעותית את אחוזי העזיבה של עובדים טובים מבלי להגדיל תקציבים, אלא ע”י פעולות במסגרת האקלים הארגוני ובשילוב שיטת הקאיזן המאפשרת יצירת שינויים בצעדים קטנים לאורך זמן. מבלי ליצור זעזוע או שינויים דראסטיים בבת אחת בסביבת העבודה.

. הקול בראש – תהליכי חשיבה תוצאתית יישומית למקסום תוצאות:3

4. מאסטר מיינד ארגוני

המאסטר מיינד הינו תהליך קבוצתי מובנה, המאפשר לפתור אתגרים ודילמות בסביבת העבודה. תוצאות אלה מושגות על ידי סיעור מוחות קבוצתי, במסגרתו יכולים העובדים להשמיע את קולם, להציע מענה לאתגרים שעולים, ולקדם את הארגון.

תהליך כזה מאפשר לארגון לרתום את העובדים באופן מלא, החל משלב החשיבה על פתרונות מיטביים בהסכמת הצוות, ועד שלב היישום בשטח. השיתוף מעודד מוטיבציה גבוהה ומהווה תמריץ עבור העובדים להשגת ביצועים גבוהים ולקיחת חלק בהצלחת התהליך, שכן הם חשים חלק בלתי נפרד ממנו

5. חשיבה תוצאתית ומפות חשיבה

קיימים שני תהליכי חשיבה עיקריים האחד הוא חשיבה תהליכית: מדובר בתהליך חשיבה המתחיל בנקודת ההתחלה (המצב המצוי) וממשיך עד לתוצאה הסופית (המצב הרצוי). התהליך השני הוא חשיבה תוצאתית: תהליך חשיבה הפועל בכיוון ההפוך

מהסוף להתחלה – מהתוצאה לדרך. ‘חשיבה תוצאתית’ מתחילה בהגדרת התוצאה שאותה רוצים להשיג, וממנה גוזרים את התהליכים, הפעולות, והצעדים הנדרשים על מנת להגיע לאותה תוצאה סופית
.
יותר ויותר חברות וארגונים, כמו גם אנשים פרטיים, מאמצים את החשיבה התוצאתית שהוכחה כחוסכת משאבים, זמן, וכסף. היתרון המרכזי של החשיבה התוצאתית טמון בכך שהיא ממוקדת תוצאות.

אחד הכלים ליישום החשיבה התוצאתית, נקרא מפות חשיבה. מפת החשיבה היא כלי שבעזרתו אנחנו מגדירים את התוצאה הרצויה, ולאחר מכן, באמצעות תהליך גרפי מובנה, יוצרים מפה המאפשרת להגדיר את הדרך להגיע לתוצאה שהוגדרה והדרך ליישומה בשטח.

“כלים אלו, פרט להיותם פרקטיים ואפקטיביים מהמדרגה הראשונה, מגבירים את המוטיבציה הארגונית, הודות לכך שהם יוצרים שקיפות לגבי התהליך, וממחישים באופן ויזואלי את התוצאה הסופית והדרך שמובילה אליה. באופן זה ניתן לשמור על מיקוד לאורך כל הדרך

. כיצד ליצור מוטיבציה פנים ארגונית בקרב העובדים6

– תיאוריית הכיף וחגיגת הצלחות במקום העבודה – איך לגרום לעובד ליהנות מעבודתו בארגון?

תאוריית הכיף בארגון, מהווה כלי חשוב נוסף – אחד מיני רבים להעלאת המוטיבציה בארגון. המטרה היא ליישם את תאוריית הכיף בלי להגדיל את ההוצאות הקיימות, ובאופן שיאפשר להעלות את התפוקות. מחקרים מראים שתחושת כייף בארגון מולידה עלייה בתפוקה של כ-66% לכל הפחות. במסגרת מחקר שבוצע בסטוקהולם, ניסו להראות איך ניתן לגרום ליותר אנשים לוותר על המדרגות הנעות ובמקומן לעלות ברגל. לשם כך, הפכו את גרם המדרגות הרגילות, למדרגות מוזיקליות בעלות נראות וצלילים של פסנתר. כ-66% יותר אנשים מבין אלה שנבדקו במדגם, העדיפו את המדרגות הרגילות, על פני המדרגות הנעות.

“תאוריית הכיף מדברת על יצירת כייף בביצוע פעולה זו או אחרת, על מנת להגביר את התפוקה באותה פעולה. מכאן שארגונים צריכים לנקוט צעדים כדי לגייס את תאוריית הכיף כדי להשיג את היעדים והתוצאות שאליהן הם מבקשים להגיע. המטרה היא לא להשקיע בכך תקציבים נוספים, אלא לשלב בדרך יצירתית את תיאוריית הכיף בעשייה השוטפת. לדוגמה, Happy hour של העובדים והצוות מידי יום חמישי והרמת כוסית תוך ציון הישגים, שילוב ‘מאסטר מיינד’ בעבודה השוטפת, תחרויות מדליקות על מנת להכניס מעט פלפל בהגעה ליעדים. יש אין ספור דרכים לשלב את תיאוריית הכיף בעשייה. לא כולן צריכות להיות כרוכות בעלויות נוספות. חשוב לבצע כל זאת תוך התאמה לכל ארגון, לצרכיו ולצרכיהם של עובדיו. עם זאת, יש לבצע את תאוריית הכיף תוך התאמה לאקלים הפנים ארגוני. הדבר חיוני בעיקר בביצוע מטלות שנוטים לדחות את זמן הביצוע שלהן. בכוחה של תאוריית הכיף לשפר את התוצאות, למנוע דחיינות בביצוע משימות, להוריד את מספר ההיעדרויות ולהעלות את תחושת השייכות והתפוקה במידה ניכרת”.”.

. איך ליצור חיבור בין העובד לארגון? 7

– הלימה בין רצון הארגון לרצון העובדים תוך חיבור לחזון הארגוני

חשוב להבין שכדי לענות על הצורך של הארגון בהשגת נאמנותם של העובדים בייצור תפוקות גבוהות במסגרת עבודתם, יש ליצור דיאלוג דו כיווני בין הארגון לבין העובדים. דיאלוג כזה יוצר חיבור בין העובדים לבין החזון הארגוני, הן ברמת החיבור הרגשי והן ברמת החיבור הערכי התאמה בין ערכי החברה לערכי העובד. למוח הרגשי תפקיד ניכר בחיבור העובד לחזון הארגוני, על מנת ליצור הלימה וסנכרון מיטבי בין בעובד לארגון, עלינו להשתמש במאפיינים המפעילים את המוח הרגשי היות וזהו המנגנון האנושי החזק ביותר. אם נחבר זאת לעובדה כי כל אדם שואף להיות משמעותי ומוערך, והיות וכל ארגון למעשה בנוי לא על קירותיו אלא לעובדים ותפוקתם ורמת רתימתם להצלחת הארגון, אם ניקח לדוגמא עובד שעושה את המוטל עליו רק על מנת לסמן וי מבלי להיות מחובר לחזון הארגוני, שאיפותיו וצרכיו וניצור מכפלות של כמות העובדים בארגון נקבל ירידה משמעותית בתוצרים הסופיים והתוצאות בנוסף לאחוזי נשירה ותחלופה גבוהים. על מנת למגר תופעה זו ולמנוע אותה, עלינו להשקיע בחיבור העובד לארגון ולחזון הארגוני, דוגמא לכך היא ע”י מותגים המשתמשים בסיפור על מייסד החברה, המאבקים בדרך, ודרך בניית החברה באופן שיקשור את העובדים לחזון הארגוני ורתימת רצונם להצלחתו. אנשים הם אנשים הם אנשים והיותם שכאלה –  אנשים אוהבים ומתחברים לסיפורים ובעיקר סיפורים מעוררי השראה עם נגיעה ללמה – מניע מאוד חזק המהווה את הרוח החיה מאחורי הארגון. לעיתים ניתן למנף סיפור זה לקהל הלקוחות על מנת לסייע בשימור לקוחות הגברת נאמנותם. אך זה כבר לפרק אחר. זה לא נכון לכל ארגון (מיקוד בסיפור) אך זהו ללא ספק אחד הכלים.

– חיבור המרקם הבינאישי ופנים ארגוני – בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים להנהלה החיבור בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים להנהלה, מתאפשר באקלים ארגוני שיוצר מתאם גבוה בין העובדים לבין הסביבה הארגונית. יצירת אקלים כזה מחייבת עבודת צוות היוצרת תחושת שייכות גבוהה לארגון. התוצאה היא הגברה ניכרת של מוטיבציית העובדים, והתנהלות נכונה ואפקטיבית של הארגון, החל ממתן משוב לעובד ועד לתהליכי חשיבה ויישום בשטח ברתימת הצוות למטרה. על מנת לחבר בין העובדים להנהלה חייב להתנהל דיאלוג באופן רציף. אחת ההמלצות שלי היא לקיים שיחות אישיות עם צוות העובדים במועד וזמן קבועים.

8. איך לשמור עובדים טובים במערכת

– הקשבה פעילה לעובד & תחושת הערכה ושייכות

הקדשת זמן לשיחות אישיות עם העובדים יש חשיבות רבה ביותר”, אומרת אייזן. פעילה לעובד מאפשרת להקנות לו תחושת יחס אישי, לזהות התנגדויות, ולספק מענה לעובד בזמן אמת. המטרה היא לתת לעובד תחושה שהוא לא רק בורג קטן במערכת, אלא שלתחושותיו יש אוזן קשבת ושהוא מקבל מענה.

עובד לא מרוצה בארגון עלול להשפיע על התנהלות הארגון כולו, לא כל שכן על המוטיבציה של שאר חברי הצוות. על כן שיחות שוטפות בתדירות גבוהה, במהלכן ניתן לזהות מתחים בין העובדים, תחושות מרמור, או בעיה אישית כזו או אחרת, צריכות לא רק להתקיים, אלא גם לספק מענה מצד המנהל הישיר. יתרה מכך, ראוי וחשוב לעודד את העובדים להעלות, ללא חשש, נושאים שמפריעים להם.

– יצירת פשטות ובהירות

אחת הדוגמאות לפעולות הפשוטות אך יעילות שניתן לעשות במסגרת התקשורת השוטפת עם העובד. היא ישיבת בוקר קצרה, במהלכה דנים יחד במטלות וביעדים הנדרשים באותו יום. ישיבת בוקר כזו, מהווה הלכה למעשה, שיתוף העובדים, והפשטת תהליכים – ככל שמה שנדרש לבצע יהיה ברור יותר – אחוזי הביצוע יעלו משמעותית. זו דוגמה לדרך בה ניתן לרתום את הצוות כולו למען המטרה. כאמור משמעותי מאוד האופן שבו מתבצעת הישיבה. לדוגמא חשוב עד מאוד לציין הצלחות במהלכה. על הדיון לכלול את המיקוד ביעדים היומיים של כל עובד, ואת הכלים הנדרשים לו להשגת התוצאות הרצויות. במקרים בהם יש ביקורת, חשוב להשמיע אותה כמשוב בארבע עיניים בדלתיים סגורות ולא מול כולם. במסגרת המשוב חשוב לשאול את דעתו של העובד מהם הדברים שניתן להפיק ולאיזו עזרה הוא זקוק כדי לצמוח לשלב הבא. המטרה היא להעצים את העובד ולתת לו תחושת שייכות, מיקוד בחוזקות וטיפול בחולשות בשילוב חשיבה יצירתית וטכניקת הקאיזן

. איך להפוך את העובדים לשגרירי הארגון?9

– הענקת אפשרות לפיתוח אישי ומקצועי

המשאב האנושי הוא המשאב המשמעותי והמניב ביותר בארגון ארגונים שמשקיעים במשאב האנושי ומאפשרים ערוצי התפתחות בפן האישי והמקצועי, מעניקים לעובד תחושה שהוא מוערך ונמצא במקום שמאפשר לו לצמוח, להתפתח ולהרחיב את סל המיומנויות הקיים בו

עובדים שנהנים מסביבת עבודה כזאת, יחושו צורך להעניק לארגון את מיטב כישוריהם וישקיעו בו את מיטב מרצם. במילים אחרות, עובדים שמרגישים שהארגון מעניק להם כלים, מעצים אותם, מאפשר להם ערוצי קידום והתפתחות ייטו לתת מעצמם את המיטב והמרב כדי לקדם את הארגון

– שיתוף ושקיפות

שיתוף ושקיפות הינם מרכיבים יקרי ערך, הן מבחינת העובד והן מבחינת הארגון, ונמצאו כמגבירי מוטיבציה משמעותיים. על מנת להגביר את המוטיבציה של העובד וכדי לרתום אותו ליעדים ולחזון הארגוני חשוב לתת לו תחושת שייכות לתהליכי העבודה שהוא נדרש לבצע, אחרי הכול, מקום העבודה הינו מקום שבו העובדים משקיעים את מירב זמנם ומרצם. ברגע שיהיה חיבור בין היעדים והמטרות, בד בבד עם שקיפות לגבי המאמץ המשותף הנדרש להשגתם, יחוש העובד שהוא חלק בלתי נפרד מהארגון ויעדיו. ארגון המשתף את עובדיו ב’למה’ שעומד מאחורי העשייה מאפשר חיבור רגשי. חיבור כזה הינו הכוח החזק ביותר להשגת יעדים ולהנעת תהליכים ביום יום.

לסיכום: נייר עמדה זה הוא תמציתי ומאפשר לבחון כלים נוספים אשר בכוחם לסייע משמעותית בהעלאת המוטיבציה ושימור העובדים הארגון ויחד עם זאת על קצה המזלג. בהכשרתי: יועצת ארגונית ומרצה מובילה בארץ ובחו”ל בתחום חשיבה תוצאתית יישומית ומעבירה תהליכי עומק ורוחב בהתאמה לצרכי הארגון, הרצאות מרתקות, ימי עיון, השתלמויות אשר בכוחן ליצור שינוי משמעותי במוטיבציה, שימור עובדים במערכת והגדלת התפוקות באופן ניכר.

אודות שרון אייזן:

מרצה מובילה בתחומה ומומחית בינ”ל לחשיבה תוצאתית יישומית לחברות, ארגונים והשוק הפרטי. שרון העבירה ומעבירה הרצאות רבות במסגרת אירועים וכנסים מקצועיים של חברות, ארגונים ולקהל הפרטי בארץ ובחו”ל.

שרון תוייגה כמובילה בתחומה בכתבות בליידי גלובס במהלך 2014 כאישה היחידה בין גברים שמובילה כנסי ענק בתחום ההתפתחות האישית והמקצועית בארץ.

הופיעה בפינת המומחים בערוץ 10 וזכתה לכתבות ואזכורים רבים בפוסטים ובבלוגים של מובילי דעת קהל עם ביקורות מעולות. את הכשרתה עברה ב- Life Success Corporate היוקרתי בארה”ב בו למדה מהמובילים ברחבי העולם בתחום חשיבה תוצאתית כגון: בוב פרוקטור, אנטוני רובינס, סנדי גלגר, מארי מורסי, רוברט שמין, ניק האליק ועוד…

שרון ממותגת כמרצה סוחפת, אנרגטית, ממגנטת שמותירה וואו וטעם של עוד. בהרצאותיה היא משלבת אינטראקציה עם הקהל. העברת המסרים מתבצעת בצורה חדה וברורה לצד המחשה ודוגמאות חיות מעולם התוכן של המשתתפים. שרון מצליחה להעביר את תחום החשיבה התוצאתית היישומית לחברות וארגונים באופן שמאפשר המחשה ברורה כיצד בשינויים קטנים בשגרת העבודה ניתן לשדרג את התוצאות בצורה משמעותית ואף ליהנות מהדרך.

האותנטיות של שרון בשילוב אנרגיה גבוהה מצליחה לשלהב ולסחוף את עובדי ומנהלי הארגון לעשיה מוכוונת תוצאות בחשיבה אחרת. ההמלצות ששרון מקבלת מהארץ ומחו”ל לגבי הערך המוסף ומשב הרוח הרענן שמביאה איתה. מדברים בעד עצמם.

כהמשך לנייר עמדה זה, אשמח להעניק לך במתנה פגישת ייעוץ בארגון במתנה.

לתיאום קבלת המתנה שלך

www.sharonaizen.comאתר-

sharoni@tsinspire.comמייל-

טלפון – 054-6688430

המשך יום נפלא,

שלך, שרון אייזן.